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Die Qualen eines People-Managers | Teil 1 – Stellenausschreibungen

Jedes geplante Wachstum eines Teams beginnt mit Herausforderungen für den Manager.

Welcher Manager kennt das nicht: In der Team-Führung ‚überfallen‘ einen täglich viele neue und oft unerwartete Aufgaben. Das macht die Managementtätigkeit interessant und führt nie zu Langeweile. Natürlich ist es nicht nach jedermanns Geschmack, in einem volatilen Arbeitsumfeld zu agieren. Menschen sind zum Glück sehr unterschiedlich in der Struktur ihrer Persönlichkeit. Diese Diversität gestattet es uns nicht zuletzt, mit einem Team erfolgreich komplexe Aufgaben zu realisieren.

Eine wichtige Tätigkeit im Rahmen des People-Managements ist die Suche und Einstellung neuer Mitarbeiter. Der Zuwachs an Aufgaben und damit auch Team-Mitgliedern ist auf der einen Seite schön und bestätigend. Auf der anderen Seite hatten Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren in den vergangenen 25 Jahren bei mir immer wieder einen unangenehmen Beigeschmack. Natürlich erfüllte jeder der Bewerber, die sich bei mir meldeten, die fachlichen Anforderungen und war für die ausgeschriebene Stelle qualifiziert … bzgl. der Hard-Skills. Im Interview sind diese schnell zu verifizieren und mittels einer Ranking-Tabelle leicht zu vergleichen. Meine Probleme hatte ich mit den Soft-Skills und mir stellten sich immer wieder die gleichen, selten beantwortbaren Fragen:

  • Passt der Kandidat zu den Persönlichkeiten der anderen Team-Mitglieder?
  • Liegen die persönlichen Bedürfnisse und Motivationen des Kandidaten ‚auf einer Linie‘ mit denen des Teams?
  • Würde der Kandidat ‚glücklich‘ in dem Job werden oder ein Teil der Fluktuation?

Diese und weitere Fragen zu Soft-Skills und zu den aus der Persönlichkeitsstruktur resultierenden Motivationen und Bedürfnissen eines Menschen sind intuitiv kaum zu beantworten. Das war weder den Bewerbern noch mir möglich. Was tolerabel gewesen wäre, könnte sich eine Fehlbesetzung nicht zur persönlichen Katastrophe für den betroffenen Menschen entwickeln.

Auch eine Abstimmung mit Personalverantwortlichen und/oder dem Human-Ressources-Team des Unternehmens brachte inhaltlich nie Abhilfe. Meine Unsicherheit blieb und nicht selten hatte ich in den Monaten und Jahren nach der Einstellung die eine und andere Fehlentscheidung mit viel Arbeit auszugleichen.

Diese Erfahrungen führten in Kombination mit der TwentyFive-Methode  zur Entwicklung von Tools, die bei der Analyse von persönlichen Motivationen und Grundbedürfnissen helfen. Mit ihnen können Antworten auf die genannten Fragen gefunden werden, transparent für beide Seite. Wir haben dieses Tool „MatchLytics“ genannt.

Sie möchten mehr über MatchLytics-Assessment erfahren, dann besuchen Sie unsere WEB-Seite:
https://senseaition.com/features/matchlytics-assessment/

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